Tema 14 Exigencias de adaptación al medio laboral y al puesto de trabajo. Capacidades generales y formación continua. Nuevas concepciones empresariales desde la perspectiva de la flexibilidad y la participación.

I-. EXIGENCIAS DE ADAPTACION AL MEDIO LABORAL Y AL PUESTO DE TRABAJO

1.1. Exigencias de adaptación de los participantes de la empresa

Cada vez es más importante la capacidad de innovación y creatividad del trabajador dentro de las empresas, debido a la constante competencia entre empresas, las innovaciones tecnológicas y los cambios de gusto de los consumidores. las nuevas virtudes del trabajador son: la flexibilidad, la rapidez de reacción, la calidad, la integración.

Por tanto en la empresa la comunicación y la negociación, junto con la formación van a ser los puntos básicos en el proceso de adaptación del trabajador a un entorno laboral cada vez más dinámico y flexible.

Por ello se va a facilitar la participación, la negociación, y el diálogo con los trabajadores.

Los elementos de una organización sana y eficiente son:

1-Objetivos claros y aceptados.

2-Fluidez en las comunicaciones.

3-Óptima nivelación de poder.

4-Recursos bien utilizados y proporcionados a los objetivos.

5-Motivación e identificación organizacional.

6-Participación.

1. 1. 1. Comunicación

Un paso importante en el proceso de adaptación al puesto de trabajo es reforzar nuestra comunicación. Los fallos de comunicación dificultan la adaptación del individuo al medio laboral y afectan al proceso productivo, y al ambiente laboral,.

La comunicación es un sistema de interacción, cuyo fin es informar. Es un proceso que se desarrolla en fases y que supone la transmisión de información entre un emisor y un receptor con retroinformación (Feeb-back).

Para mejorar la comunicación hay que tener una actitud positiva. En el siguiente ejemplo vemos la diferencia de una actitud positiva y una actitud negativa

ACTITUD POSITIVA ACTITUD NEGATIVA

No me he explicado bien. Me ha comprendido mal

Me parece que tenemos opiniones diferentes. No voy a cambiar mi opinión

Déjame explicarlo de otra manera Como te he repetido mil veces…

Nunca es tarde para aprender. ¿Sabes tú la experiencia que yo tengo en este tema?

El Feedd-back en la comunicacion

En todo proceso de transmisión de un mensaje, se irá produciendo inevitablemente una reducción del contenido de la comunicación, como en el siguiente ejem:

Lo que se quiere decir——————————————–

Lo que se dice———————————————-

Lo que se oye—————————————

Lo que se escucha—————————-

Lo que se comprende——————

Lo que se retiene——————-

Lo que se reproduce———–

Cuando, en el proceso de la comunicación, se da al receptor la oportunidad de reproducir lo que ha retenido del mensaje, de modo que el emisor lo pueda comparar con lo que quiso decir se produce lo que se llama Feed-back.

Esta información del receptor, retroalimentación o Feed-back, permite al emisor saber si su mensaje ha sido comprendido y qué repercusión ha tenido en el sujeto receptor.

Su finalidad es la de servir al receptor a decidir si debe o no cambiar su conducta en algún sentido.

Para que sea eficaz tendrá que ser: específico, descriptivo, no evaluativo; no impositivo; directo; inmediato; compartido en grupo; convalidado; solicitado; sobre conductas modificables; y facilitar datos al sujeto sobre su conducta y las reacciones que ésta produce.

1.1.2. Negociación

“Negociar es un proceso de interacción mediante el cual dos o más partes consideran necesario llegar a un acuerdo sobre una idea

Las partes tienen un interés común en encontrar unas condiciones aceptables para su relación, pero este interés común no significa que sea aceptable cualquier condición.

No se considera negociación: La decisión dictatorial, Las órdenes, El arbitraje, La persuasión.

* Los elementos de la negociación son:

1-Personas, al menos dos personas o dos grupos.

2-.Poder de negociación compartido Este poder puede ser parcialmente desequilibrado pero nunca totalmente porque si no una parte impondrá su criterio a la otra parte.

3-Objetivos, de la negociación

4-Intereses comunes

5-Instrumentos de intercambios, hace referencia a la comunicación, ya que la negociación requiere intercambio de información, sobre los deseos de las partes.

6-Mutua interdependencia, Si una parte es absolutamente independiente de la otra (esto es, no la necesita para nada), la negociación no tiene sentido.

7-Proceso de intercambio mutuo, cada parte tiene: Algo que ofrecer y Algo que solicitar

*Las condiciones necesarias son: el equilibrio en los costes de acuerdo y desacuerdo; el que existan intereses comunes; el abandono de las posturas iniciales y que la negociación se centre en el objeto.

*los puntos claves de la negociación son:

1-El objetivo de la negociación es llegar a un acuerdo, no ganar una discusión.

2-Las actitudes de las partes, afectan a la negociación.

3-hay que tener en cuenta la relación de fuerzas en presencia.

4-La capacidad de negociar puede mejorar con la obtención de datos.

5-Hay que dejar tiempo para que la otra parte acceda a lo que queremos.

6-No alardear del éxito obtenido, sino que parezca que ha ganado la otra parte.

7-Contar con un cierto margen de maniobra: para que al final la otra parte quede un poco mejor de lo que esperaba.

8-cumplir lo pactado.

9-Si acceden a tus exigencias de inmediato, pregúntate por qué.

10-Escucha más que habla.

1.2. Adaptación de la empresa al entorno.

La empresa mercantil es el núcleo de la actividad económica en la sociedad. la finalidad de la empresa está en su utilidad social

En la economía de mercado el libre ejercicio de la oferta y la demanda garantiza la utilidad social de las empresas, que compitiendo unas con otras ofertaran a los demandantes una cantidad y variedad de bienes suficientes.

La relación entre los ofertantes y demandantes es eficaz a largo plazo, pero a corto puede producir desequilibrios.

II- CAPACIDADES GENERALES Y FORMACIÓN CONTINUA

2.1. Análisis General

Antes la política pública de formación continua giraba casi exclusivamente en torno a los jóvenes y a los desempleados. Desde mediados de los ochenta se practicó una nueva política de formación continua de los asalariados en la empresa, que se lleva a cabo a través de contratos bilaterales entre el estado y los organismos públicos y las empresas, comprometiéndose éstas a desarrollar una política de formación a plazo medio y el estado a proporcionar fondos compensatorios y subvenciones.

La formación continua tiene ahora dos significados. Para los trabajadores mayores es un medio de adaptarse a la nueva organización del trabajo y a las nuevas cualificaciones.

Para trabajadores jóvenes es un complemento de la relación laboral.

La empresa recurre a la formación, para mejorar las competencias, enriquecer los conocimientos técnicos, y aumentar la movilidad y polivalencia de los trabajadores de un puesto a otro (rompiendo así la costumbre de asignar un trabajador a un puesto de trabajo exclusivo).

2.2. Políticas de formación

1) Formación de excedentes de mano de obra con objeto de su reinserción laboral fuera de la empresa.

Se da en las grandes empresas del sector tradicional, que tienen una tasa elevada de reducción de empleos a consecuencia de la reconversión. Estas empresas organizan cursos de formación de larga duración para los trabajadores sobrantes, financiados en parte por el Estado, a los que tienen acceso los trabajadores semi-cualificados o no cualificados, para obtener una nueva cualificación.

Se puede considerar un instrumento para orientar a los trabajadores hacia nuevos empleos.

2) Formación y reestructuración interna de los grupos de trabajadores no cualificados

Se da en las empresas que optan por una reestructuración interna de los trabajadores, en vez de despedirlos. Organizan cursos de formación de larga duración en tomo al reciclaje mediante la formación de los trabajadores no cualificados, con el objeto de reorganizar nuevos grupos de mano de obra y nuevos tipos de jerarquías.

3) La formación y la movilidad profesional

Se trata de reorganizar la mano de obra con la intención de reducir puestos de trabajo.

La formación tiene como objeto crear nuevas «cadenas de movilidad» y polivalencia de los trabajadores.

4) Formación para una cualificación polivalente

Esta política aparece en las empresas que pasan por cambios tecnológicos profundos (robotización, gestión informatizada de la producción).

Esta formación tiene como objetivo que los trabajadores adquieran conocimientos técnicos y va dirigida a trabajadores cuyos cometidos se han ampliado.

5) Formación e integración social en la empresa

Estos cursos se relacionan con la nueva cultura de empresa, la comunicación dentro de la empresa y con el exterior, las relaciones humanas, la gestión social, la economía de la empresa y la comercialización, lenguajes básicos empleados en la empresa ( inglés, informática …

III- NUEVAS CONCEPCIONES EMPRESARIALES DESDE LA PERSPECTIVA DE LA FLEXIBILIDAD Y LA PARTICIPACION

3.1. Introducción socioeconómica a la participación

Es indudable la influencia que tiene la económica sobre la participación. Muchas de las crisis fueron causados por la falta de adaptación de las empresas a la nueva economía y productividad moderna. la renovación industrial ponen de manifiesto la caducidad de los sistema poco participativos de los trabajadores.

De la producción masiva y rígida se pasa a una producción más flexibles, con fabricación en series reducidas de productos, de mejor calidad y menor coste.

También cambian las actitudes hacia el trabajo, así los trabajadores se ven obligados a responder a las exigencias de adaptación, de movilidad, de polivalencia, de formación y de cualificación y los empresarios comprueban los efectos favorables que produce en la productividad, la participación de los trabajadores.

Actualmente la producción depende, de la organización del trabajo, de las competencias y las cualificaciones individuales, de una suficiente información, de calidad de la comunicación y de la participación.

Las negociaciones colectivas tradicionales pierden fuerza en beneficio de las formas que mejoran la colaboración, la cooperación y que permiten el diálogo (directo) con los trabajadores.

3.2. Concepto de Participación

Participación en la empresa significa, que una persona asuma un papel activo y participe en la toma de decisiones.

Clases de participación

1- real

2- percibida, es el grado en que una persona se siente participe de una decisión. A veces, la participación percibida es mayor que la real, en cuyo caso hablaremos de influencia o manipulación.

3- legislada, donde la participación es un derecho establecida por ley

4- informal, es consecuencia de las relaciones entre personas, y no de disposiciones legales. se produce entre los dirigentes de una empresa y sus subordinados

La participación informal consigue una eficacia en la dirección del personal y productividad, porque el tipo de decisiones adoptadas por medio de la participación se ajusta mejor, a las ideas de los trabajadores.

3.3. Efectos beneficiosos de la participación

1-productividad y eficacia empresarial

2- Satisfacción en el trabajo

la participación aumenta la satisfacción de los empleados en sus puestos de trabajo y su actitud hacia sus superiores, ya que los trabajadores valoran positivamente las oportunidades de participar y ejercer su propio criterio.

3-Calidad de las decisiones

La participación también tendrá efectos en la calidad de las decisiones. Una decisión de gran calidad es aquella que, si se lleva a efecto, lograra alcanzar los objetivos de la organización.

Entre las condiciones que influirán en que una mayor participación afecte positiva o negativamente a la calidad de las decisiones figuran:

a) los objetivos que persiguen los participantes

Para conseguir unas decisiones de gran calidad se ha de identificar un objetivo común.

Existen dos situaciones en las que anteponer los objetivos personales a los de la empresa plantean problemas. 1)el conflicto vertical, donde chocaran los intereses entre directivos, o los de los directivos con los de los trabajadores. 2)sería el conflicto horizontal, es decir, entre departamento o secciones. La característica de ambas situaciones es la falta de congruencia entre los objetivos de la empresa y los de los miembros.

b) los conocimientos que poseen los participantes

la participación proporciona información y puntos de vista de personas con diversos conocimientos y experiencias en la resolución de los problemas a tratar

c) el tamaño del grupo

al aumentar el tamaño se incrementa también la información, pero también aparecen problemas de coordinación, de retención o pérdida de información.

d) los desacuerdos entre los participantes

Las diferencias de opinión, y de puntos de vista, pueden ayudar a hallar la mejor solución, pero también puede crear enfrentamientos. Estos serán menores si el desacuerdo está en determinar cual es la mejor manera de llegar al objetivo, que no el objetivo en si

e) la misma naturaleza del problema.

4- Compromiso con las decisiones

La participación en la toma de decisiones supone un compromiso de todos los implicados para poner en práctica lo decidido.

5- Desarrollo personal

El desarrollo de potencial para la toma de decisiones aumenta el talento de la empresa, mejoran los conocimientos técnicos y la capacidad de solución de problemas, las relaciones de colaboración y de amistad entre los miembros y la fidelidad con la empresa.

6-Tiempo

la participación requiere tiempo y el tiempo es un articulo valioso y escaso.

Por tanto habrá que estudiar cuando y donde deben emplearse procesos de participación, evaluando los costos y los beneficios de estos procesos.

3.4. Confusiones y contradicciones

1-La confusión de los objetivos: la solidaridad de empresa, la necesidad de flexibilidad, la obligación de modernizar la relaciones sociales y el aumento de la participación se entiende más como un estado de animo que como un principio de organización.

2-La contradicción entre la participación y la flexibilidad: para que la participación pueda funcionar con eficacia se requiere una estabilidad mínima del empleo, pero esta es difícilmente compatible con los objetivos de la flexibilidad externa que persiguen actualmente las empresas, ya que los trabajadores contratados y despedidos de acuerdo de las necesidades flexibles de la empresa, es superior al numero de trabajadores estables.

3-La contradicción entre la teoría y la práctica: ya que estas técnicas son concebidas e instaladas por técnicos en la materia, pero quienes las ejecutan son ajenos a su comprensión.

4-La contradicción entre los objetivos de producción y la participación:. Los objetivos de producción suponen, para las pymes, una “carrera contra reloj” en busca de la rentabilidad económica; la participación, que necesita discusión, negociación y diálogo es considerada como una pérdida de tiempo.

FIN

Publicado: mayo 19, 2015 por Santiago

Etiquetas: tema 14 formación y orientación laboral