Tema 19 – La motivación laboral. Definición, tª y procesos de motivación. Las necesidades del individuo. La motivación en el entorno laboral. Diagnostico y la motivación laboral. Técnicas de motivación laboral.

Tema 19 – La motivación laboral. Definición, tª y procesos de motivación. Las necesidades del individuo. La motivación en el entorno laboral. Diagnostico y la motivación laboral. Técnicas de motivación laboral.

I- LA MOTIVACION LABORAL

1.1. CONCEPTO

Al estudiar la motivación humana tenemos que partir del concepto de motivo: que es toda causa interna, intelectual, consciente o subconsciente, que puede activar una acción e inducir a un comportamiento en una situación dada. El motivo es, el elemento causal del comportamiento, es, su razón de ser.

Por su parte, el término motivación es un mecanismo dinámico, formado por una activación (impulso a la acción) y una direccionalidad del comportamiento (orientación a un fin).

la motivación puede describirse como un mecanismo homeostático (regulador del equilibrio), tendente a regular un equilibrio interno perturbado. Se parte de una situación inicial de equilibrio psicológico. Este equilibrio puede verse alterado por un motivo que el sujeto interpreta como una necesidad. esta induce al individuo a establecer una meta de lo que desea y debe conseguir para reducir la ansiedad sentida y restablecer el equilibrio.

Por tanto esa meta a conseguir induce la acción o comportamiento del sujeto.

La motivación en la empresa se define como la acción directiva destinada a inducir el comportamiento de los empleados hacia los intereses de la organización.

1.2. TEORIAS

1)Maslow determina la incapacidad para motivar que tienen las necesidades ya satisfechas.

2)la teoría bifactorial, dice que el trabajo es un importante motivador y la satisfacción y la insatisfacción en el, dependen de factores distintos; la satisfacción se asocia, a los factores motivadores o satisfactores, que son factores intrínsecos al trabajo en sí, (como tarea, reconocimiento, logros,); mientras que la insatisfacción depende de los factores de higiene o mantenimiento que son circunstancias del entorno del trabajo y ajenas a la tarea en sí, (condiciones materiales de trabajo, la capacidad directiva de los jefes, el salario, las relaciones interpersonales, etc.)

3) La teoría de las expectativas dice que la motivación depende de las expectativas del sujeto.

El ser humano sigue un proceso racional en el que selecciona alternativas en comportamiento, orientado a la máxima satisfacción. Sus proposiciones son las siguientes:

a) a cualquier acto se asocia un cierto resultado,

b) a cualquier resultado, se le puede asociar cierto grado de satisfacción- insatisfacción

c) a cada comportamiento puede asociársele una determinada expectativa respecto a sus resultados,

d) el sujeto selecciona aquel comportamiento a cuyos resultados asocie la máxima satisfacción.

Así una persona se sentirá motivada a actuar de una determinada manera si percibe que es capaz de desarrollar dicho comportamiento y además asocia a dicho comportamiento unas consecuencias satisfacción. (Es decir, un trabajador se sentirá motivado para alcanzar un determinado rendimiento si se percibe capaz de lograrlo y además cree que ello le va a reportar unas consecuencias positivas, como reconocimiento de sus superiores, mayor remuneración…)

Ahora bien, el nivel de ejecución depende de la motivación pero también de otros factores, como son:

*la capacidad del individuo para desempeñar con eficacia una tarea,

*la percepción que el sujeto tiene de la clase de actividades y comportamientos que es preciso desarrollar para desempeñar eficazmente la tarea.

*y las variables organizativas del trabajo, que escapan a su control.

4)Canon o la Tendencia a la Homeóstasis

Canon, dice que la explicación de la conducta motivada es la tendencia del organismo a la homeóstasis o equilibrio.

El modelo homeostático, parte de un carencia o deprivación (alimento, agua, etc.,…), que provoca una necesidad del organismo (hambre, sed, etc .. … ) y, consiguientemente, una conducta motivada (buscar alimento, etc. … ).

Una vez satisfecha la necesidad, se produce una reequilibración gratificante (sensación de plenitud de estómago).

Pasado un tiempo, se vuelve a sentir una deprivación y se repite de nuevo todo el proceso.

Se critico que la teoría de Canon sólo podía explicar conductas fisiológicas simples.

5)Adams: la Teoría de la Equidad

Según esta teoría, la motivación se funda en las percepciones de justicia.

La teoría de la equidad:

*analiza los esfuerzos y resultados de cada persona,

*estudia las condiciones que llevan a percibir la equidad o inequidad, y

*estudia las actuaciones para suprimir la sensación de inequidad.

1.3. PROCESOS DE LA MOTIVACION

En la conducta motivada humana, existen 3 momentos o fases.

1- fase carencial aparece una necesidad, es decir una sensación de carencia, unida al deseo de hacerla desaparecer. Por tanto necesidad es toda falta o déficit que perturbe el funcionamiento equilibrado y normal del individuo, haciéndole sentir una carencia.

2- fase dinámica Cuando el individuo padece una necesidad, produce un impulso o actividad, que tiene por objeto eliminar el estado de desequilibrio producido por la necesidad.

3-fase consumatoria. El individuo tiende, a conseguir un objetivo (llamado incentivo) que satisfaga la necesidad.

Las Razones personales para el trabajo, son:

1-mayor ingreso,

2-prestigio y respeto sociales,

3-seguridad, trabajo atractivo,

4-oportunidad de desarrollo,

5-actividad que valga la pena,

6-poder e influencia personales,

7-trato de cada persona como individuo,

8-tener voz en sus propios asuntos y,

9-supervisión justa y diligente.

II- LAS NECESIDADES DEL INDIVIDUO

El origen de la motivación está en las necesidades. Podemos identificar 3 tipos:

1.Necesidades orgánicas, derivadas de nuestra naturaleza animal y se orientan a la supervivencia del individuo y de la especie. Se dividen en :

a) Necesidades fisiológicas o vegetativas, (la alimentación, el oxígeno, …)

b)Necesidades de seguridad o protección frente al peligro.

2.Necesidades sociales, derivan de la naturaleza del hombre como ser social, que le lleva a vivir en grupo y socializarse. (La asociación o afiliación), que se define como el deseo de establecer relaciones afectivas con otras personas y de pertenecer a grupos sociales.

3.Necesidades psicológicas, o relativas al ego, son:

a) Necesidad de estima propia y ajena.

b) Necesidad de poder, esto es, de controlar el comportamiento de otros.

c)Necesidad de logros y éxitos.

d)Necesidad de competencia.

e)Necesidad de autorrealización, es decir, alcanzar la máxima expresión del yo, desarrollando todas nuestras capacidades para llegar a ser todo lo que se puede ser.

Según la Teoría de la jerarquía de necesidades las necesidades se establecen jerárquicamente, así las necesidades superioriores o secundarias (como son las necesidades sociales y psicológicas) no se activan hasta que estén satisfechas las inferiores o primarias.

III- LA MOTIVACION EN EL ENTORNO LABORAL

Para realizar un trabajo o tarea eficazmente se tiene que tener:

1-la Capacidad, o las aptitudes necesarias a la tarea.

2-Conocimientos, formación y la experiencia necesaria para la tarea.

3-Pero sobre todo que el individuo tenga motivación para utilizar sus capacidades y conocimientos. Si la persona no decide utilizarlos, no sirve de nada.

El director, o supervisor responsable de un grupo de personas con las que ha de lograr determinados objetivos, podrá lograrlos más fácilmente si es capaz de motivarlos.

Se ha demostrado que la participación de los empleados en la planificación del propio trabajo aumenta la productividad y la responsabilidad.

Para motivar a las personas se ha de conocer 1º las necesidades u objetivos que desean satisfacer.

Una vez conocidas se tratará de ofrecerles los medios para conseguirlos.

En la empresa se tratará de que los objetivos de los empleados coincidan lo más posible con los de la empresa.

IV- DIAGNOSTICO Y EVALUACION DE LA MOTIVACION

La motivación laboral estudia:

1-Las necesidades que impulsan a la persona a realizar determinadas acciones para satisfacerlas.

2-Las metas del individuo y cómo conseguirlas.

3-Los motivos, como expresión de las necesidades o metas, que dan lugar a una acción voluntaria.

El problema es complejo, porque:

1- no es fácil a veces relacionar motivos y acciones o conductas.

Así, para una conducta pueden existir varios motivos y para un solo motivo puede existir varias conductas:

2-Asimismo, en ocasiones, decimos que no sabemos por qué hemos realizado algo o que se ha hecho algo inconscientemente.

La teoría psicoanalítica dice que los deseos que no aceptamos, logran salir del inconsciente e impulsan conductas o comportamiento que escapan a nuestro control consciente, que en muchas ocasiones nos resultan perjudiciales o negativos, estarían basados en una motivación inconsciente.

4.1. EL DIAGNOSTICO DE LA MOTIVACION LABORAL

La motivación laboral esta determinada por: necesidades, intereses, expectativas, valores…

Debido a la importancia de la motivación en el rendimiento de las organizaciones empresariales, distintas disciplinas científicas (Psicología, Sociología…)han desarrollado diversas técnicas para su evaluación.

1-La observación

La observación puede ser:

1-Participante, cuando el observador se integra entre los individuos observados, lo cual puede producir distorsiones en sus comportamientos.

2- Encubierta, cuando el observador no es percibido por el observado. Se puede realizar escondiendo al observador o utilizando micrófonos, cámaras, etc.

3-Indirecta, cuando el observador es miembro del grupo observado o se convierte en miembro temporal del grupo.

2-Las encuestas y autoinformes

Son preguntas de diversos tipos que se plantean a un grupo numeroso.

Tienen como ventaja al estar preparados que su tratamiento y corrección sea fácil y rápida.

Y la desventaja de que el encuestado puede pretender dar una determinada imagen que no se corresponde con la realidad.

3-La entrevista

Es una situación de encuentro personal.

Puede ser

1-directiva, cuando el entrevistador pregunta cuestiones previstas.

2- no directiva, cuando el entrevistado puede hablar de lo que desee.

3-individual

4-grupal.

4-Los tests psicológicos

Son pruebas preparadas para una población semejante al individuo al que se aplican, y pueden informarnos sobre aspectos generales de su personalidad o sobre aspectos concretos de: aptitudes, motivaciones, tendencias, temores, reacciones a la frustración, reacciones al estrés, etc …

5-La representación

Se trata de representar fuera de su contexto habitual, un problema del grupo de trabajo.

Puede ser representado por los implicados o por otros que conozcan los hechos.

Permite observar conductas concretas y posteriormente, comentarlas.

Permite buscar motivaciones ocultas o inconscientes y resolver problemas de relación interpersonal o conflictos.

Exige la dirección de un profesional experimentado.

V- LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y LA MOTIVACION LABORAL

5.1. EL SALARIO

Se considera el principal factor motivador.

Existen varios sistemas para calcular el Salario,

1-según la categoría (experiencia, responsabilidad, etc… )

2-el rendimiento (primas, comisiones, etc.)

3-complementos como: (asistencia, puntualidad, calidad del trabajo, ahorro de materiales).

En cualquier caso, es un factor relativo, pues, al aumentar el salario, el individuo aumenta sus aspiraciones y, por tanto, sus necesidades, produciéndose una nueva insatisfacción.

Existen muchos factores que además del salario influyen en la productividad:

1-Sentimiento de proporcionalidad entre el esfuerzo realizado y la recompensa recibida.

2-Satisfacción por el trabajo que se realiza (autorrealización).

3-Ritmo de trabajo (estrés).

4-Ambicion personal y profesional (autorrealización y motivación de logro).

5-Aptitudes para la actividad (reconocimiento).

6-Confianza en sus compañeros (afiliación).

7-Estabilidad en el empleo (seguridad).

5.2. LAS CONDICIONES LABORALES

Incluyen las condiciones físicas u objetivas de trabajo como:

La ergonomía, diseño de puestos de trabajo, y seguridad e higiene en el trabajo.

1-La fatiga psicológica

Es el sentimiento de estar cansado mentalmente, disminuye la motivación y la capacidad y aumenta los errores. La fatiga psicológica se manifiesta mediante el aburrimiento y el estrés:

Se caracteriza por una:

1)reducción o irregularidad en el rendimiento del trabajo

2)sensación de cansancio o hastío

3)errores evitables que se repiten fácilmente

2-La monotonía

El aburrimiento es el efecto psicológico de la monotonía y produce frustración y riesgo de conflicto.

3-El estrés

Un esfuerzo psíquico continuado (concentración, preocupación, etc.,) puede producir estrés en cualquier persona.

El organismo ante una situación de peligro, se activa (latidos, respiración, adrenalina…), para responder adecuadamente.

5.3. EL CLIMA LABORAL

Es la suma de satisfacciones e insatisfacciones que los individuos experimentan en su grado de participación en una organización.

La satisfacción de un individuo está determinada, por el sentimiento de pertenencia a la organización y al grupo de trabajo concreto en que desarrolla su tarea.

Los factores que determinan un clima laboral positivo son:

1-Sentimiento de felicidad.

2-Buen ajuste personal.

3-Sentimiento de participación en el trabajo.

4-Ausencia de conflictos.

Por otra parte, un clima laboral positivo suele producir:

1-identificación con la empresa,

2-satisfacción en el trabajo,

3-relaciones adecuadas entre los trabajadores,

4-deseo de permanecer en la empresa.

Clima laboral y productividad

La productividad de una empresa se halla relacionada, con el clima laboral en la misma.

Se puede dar una productividad elevada con un clima laboral positivo si:

1-Se satisfacen los objetivos del grupo mediante su reconocimiento por parte de cada individuo.

2-Se satisfacen los objetivos individuales mediante un salario adecuado y una libertada para desarrollar la tarea.

3-La dirección es capaz de motivar a los subordinados.

Para lograrlo será necesario hacer coincidir las metas de cada trabajador con las de la empresa.

5.4. EL EMPLAZAMIENTO DE CONTROL

A la hora de motivar a una persona, un factor fundamental es el lugar en que emplaza o coloca el control de su conducta y de sus resultados.

Se entiende por emplazamiento de control o “locus control”, a la asignación de responsabilidad.

Así, una persona será de:

1-Control interno, si asume la responsabilidad de lo que ocurre la percibe internamente y se basa en sus capacidades y recursos para lograr todas sus metas.

2-Control externo, si la responsabilidad de lo que ocurre la percibe enteramente fuera de él y se basa en las capacidades y recursos del exterior para lograr sus metas.

3-Control dual, si la responsabilidad de lo que ocurre la percibe repartida entre él y el entorno y se basa en sus capacidades y recursos con la ayuda del exterior para lograr sus metas.

VI- TÉCNICAS DE MOTIVACION LABORAL

6.1. EL DINERO

Es el mecanismo más utilizado para recompensar y modificar el comportamiento en la industria, aunque, sabemos muy poco acerca de cómo influye en el comportamiento.

El dinero como motivo varía con las personas y con las ocasiones. El dinero sirve para satisfacer necesidades primarias, pero también secundarias (prestigio, reconocimiento, estatús, autoestima, poder… ).

6.2. LA PARTICIPACION DEL TRABAJADOR

Es la participación activa y continuada del mismo en las funciones relativas a su propio trabajo,(programación, organización y control de las tareas).

Esta participación del trabajador, le da confianza y sentido de pertenencia a la empresa, por tanto, a satisface sus necesidades sociales y psicológicas

La participación debe basarse en un talante democrático.

6.3. EL ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

Supone incrementar la variedad de tareas, y la responsabilidad del trabajador sobre su actividad, de manera que perciba que su trabajo es útil, significativo y valioso.

6.4. TÉCNICAS MIXTAS DE MOTIVACION

Entre ellos están:

1-Los grupos o equipos semiautónomos de trabajo, que son a los que se responsabiliza de un trabajo total y se les delega autonomía para organizarlo y ejecutarlo.

2-El refuerzo positivo o modificación de la conducta, que es un programa que combina, al mismo tiempo, varias técnicas, con especial hincapié en el reconocimiento de los logros.

3-Los círculos de calidad o grupos voluntarios de trabajadores para hallar y resolver problemas de calidad.

FIN