Tema 28 – Prestación básica del trabajador: tiempo de la prestación. Jornada, horas extraordinarias. Clases de jornadas y horarios. Descanso semanal, fiestas y permisos. Vacaciones.

Tema 28 – Prestación básica del trabajador: tiempo de la prestación. Jornada, horas extraordinarias. Clases de jornadas y horarios. Descanso semanal, fiestas y permisos. Vacaciones.

1. PRESTACION BASICA DEL TRABAJADOR: TIEMPO DE LA PRESTACIÓN.

2. LA JORNADA DE TRABAJO:

A. SIGNIFICADO Y JORNADA ORDINARIA MAXIMA.

B. CLASES DE JORNADAS:

1) Jornada diaria.

2) Jornadas especiales:

a) Ampliaciones de jornadas.

b) Limitaciones de jornadas.

c) Jornadas reducidas.

d) Jornadas excluidas.

3. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.

4. HORARIOS.

5. DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS:

A. DESCANSO SEMANAL.

B. FIESTAS.

C. PERMISOS.

6. VACACIONES.

BIBLIOGRAFIA Y LEGISLACIÓN

n ALFREDO MONTOYA MELGAR: “Derecho del Trabajo”, 27ª Edición. Editorial Tecnos. 2006

n JON BARRENECHEA Y MIGUEL ANGEL FERRER. Estatuto de los Trabajadores. 10ª Ed. 2006. Editorial Deusto

n MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES: Guía Laboral 2006 y de Asuntos Sociales.

n AAVV, “Práctica Laboral”, ED. Lex Nova. 2006

n CONSTITUCION ESPAÑOLA de 27 de diciembre de 1.978.

n RD. 2001/1983, de 28 de julio, SOBRE REGULACION DE LA JORNADA DE TRABAJO, JORNADAS ESPECIALES Y DESCANSO. (Exclusivamente los artículos 45, 46 y 47. Resto del RD. derogado)

n RD. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

n RD. 1561/1995, de 21 de septiembre, SOBRE JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO.

n LEY 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

n LEY 12/2001, de 9 de julio (BOE del 10), de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

n Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.)

n Resolución de 2 de noviembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2007. (BOE del 8).

n Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE del 23)

ALGUNAS WEBS DE INTERÉS

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INTRODUCCIÓN

En el presente tema vamos a profundizar en un factor determinante de la relación laboral, cual es el factor temporal en la prestación básica del trabajador. Estudiaremos cuál será la duración de la prestación laboral, cómo se distribuirá el horario del trabajador, cuál será la jornada de trabajo, y las clases que existen de la misma. Veremos qué consideración tienen las horas que exceden de la jornada máxima diaria, las llamadas horas extraordinarias. Y, por último, tendremos que analizar la necesidad establecida constitucionalmente, de que los trabajadores dispongan de un tiempo de ocio, un tiempo de descanso, con fijación de descansos semanales y anuales, por lo que veremos no sólo el descanso semanal, sino también las vacaciones anuales, así como las diferentes festividades existentes en el calendario laboral, y las ausencias o permisos de que el trabajador dispone por diferentes causas.

1. PRESTACIÓN BÁSICA DEL TRABAJADOR: TIEMPO DE LA PRESTACIÓN

La prestación laboral a cuya realización se obliga contractualmente el trabajador es el factor que aporta su peculiaridad al contrato de trabajo. Hemos de configurarla como una prestación de hacer, voluntaria, personal, dependiente y por cuenta ajena, y es también una prestación continuada, o sea, su cumplimiento no es instantáneo, sino duradero.

La relación jurídica de trabajo se encuentra sometida a una vida, se inicia mediante la celebración del contrato, se prolonga mediante el intercambio continuado de las prestaciones del trabajador y empresario, puede sufrir vicisitudes modificativas, suspensivas o de otro tipo y, en fin, se extingue.

En realidad, el carácter continuado del contrato de trabajo no es más que una consecuencia del carácter duradero de las prestaciones. En la prestación laboral este carácter es doble: la prestación se repite a lo largo del tiempo (semanas, meses, años) y se integra en unidades temporales duraderas (normalmente jornadas). La duración de la prestación laboral tiene, en fin, el muy importante cometido de fijar simultáneamente la extensión del tiempo de trabajo y del tiempo de ocio, o, más exactamente, de no-trabajo.

El factor temporal tiene una especial relevancia en el contrato de trabajo, y, de modo muy particular, en la prestación laboral. El tiempo actuará fijando: la duración del contrato de trabajo, las unidades de la prestación del trabajador y los limites de ésta (jornada, descanso semanal, vacaciones), también fijará la retribución (salario por meses, semanas, horas) y también configurará aspectos importantes del estatus jurídico del trabajador (antigüedad, repercusión en la percepción de complementos, en la posibilidad de ascensos, en las indemnizaciones por despido, etc.).

La relevancia del tiempo sobre el contrato de trabajo tiene numerosas manifestaciones:

– El principio de “conservación del negocio” explica la resistencia de la relación laboral a extinguirse; tal resistencia se advierte en el empleo de diversos remedios jurídicos dirigidos a evitar la finalización del contrato: las suspensiones, novaciones, interrupciones, tácitas reconducciones, conversiones contractuales, limitaciones a la libre resolución del contrato, etc.

– La continuidad de la relación laboral es presupuesto lógico de numerosos deberes y derechos característicos de la relación laboral: deberes de obediencia y colaboración en la productividad (art. 5.a. y e. ET), de no concurrencia en la actividad de la empresa (art. 5.d ET); derechos a participar en la empresa (art. 4.1.g ET), a la ocupación efectiva (art. 4.2.a ET), a la no discriminación en el empleo (art. 4.2.c. ET), a la promoción y formación profesional en el trabajo (art. 4.2.b. ET), etc. Junto a tales derechos y deberes del trabajador, el empresario es titular de poderes (de dirección, disciplinario) que no son concebibles en el seno de una relación de ejecución instantánea.

El factor temporal incide también en la tipología del contrato de trabajo, de tal manera que la distinta configuración temporal de la relación laboral da lugar a la construcción de diversos tipos contractuales.

Anualmente se tiene que elaborar por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. El calendario laboral ha de comprender el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas y otros días inhábiles a tenor todo ello de la jornada máxima legal o, en su caso, de la pactada. El incumplimiento de este deber patronal constituye infracción administrativa leve. (Artº 6.1. LISOS)

2. LA JORNADA DE TRABAJO

Fundamento de la limitación de la jornada

La actividad laboral se desenvuelve en el tiempo y, concretamente, en el tiempo diario al que se da el nombre de jornada de trabajo. El número de horas que componen la jornada laboral normal u ordinaria se fija de acuerdo con criterios de naturaleza económica: el tiempo mínimo durante el cual ha de trabajar una persona es aquel que le permita obtener un salario con el que satisfacer sus necesidades. Pero está claro que el empresario no contrata a sus trabajadores con el fin de que éstos satisfagan sus necesidades vitales, sino que su motivación final es la obtención de un beneficio, para lo cual, instrumentalmente, ha de producir bienes y servicios y ofrecerlos al mercado. Así, la duración de la jornada ha de ser tal que el valor obtenido mediante el trabajo realizado en ella, en concurso con otros factores productivos, asegure no sólo la subsistencia del trabajador sino que además provea a la financiación de la empresa y al beneficio del empresario.

Si desde el punto de vista económico es esencial la determinación de una jornada mínima, desde el punto de vista social y jurídico se plantea el problema de limitar la duración máxima posible de la jornada con el fin básico de tutelar la salud psicofísica del trabajador.

En resumen, la duración de la jornada depende de factores económicos (incluidos los niveles de empleo y de salarios), de factores técnicos (el mayor o menor grado de automatización de las industrias) y de factores institucionales (legislación, negociación colectiva, etc.).

La progresión en el lento camino de la limitación y acortamiento de la jornada de trabajo coincidió con el abandono de las tesis económicas a cuyo tenor la reducción de las jornadas de doce, catorce o dieciséis horas habría supuesto necesariamente la desaparición del beneficio empresarial.

La acción reivindicativa del movimiento obrero, secundada por realizaciones legislativas de carácter reformista, fue desmontando la que Marx denunció como “tendencia de la producción capitalista a la apropiación del trabajo durante las veinticuatro horas del día”. La historia de la limitación de la jornada de trabajo muestra cómo la actividad de reformistas (Owen) y gobernantes (Factory Acts de 1833 y 1844, sobre jornada de menores y mujeres) fue venciendo la vieja superstición empresarial de que a menor número de horas de trabajo correspondía inexorablemente un menor rendimiento y beneficio.

Evolución normativa

En todos los países civilizados, una de las primeras manifestaciones del intervencionismo del Estado en las relaciones laborales fue la limitación de la jornada de trabajo; limitación fundada tanto en razones humanitarias (la defensa física y moral del obrero de que se habla a mediados del siglo XIX) como en razones económicas, al haberse probado que el incremento de la jornada laboral a partir de un determinado límite surte efectos negativos sobre la productividad del trabajo.

En España, no es casual que la primera Ley estrictamente laboral, con cuya promulgación se inicia nuestro Derecho del Trabajo en sentido propio –ley decretada y publicada por las Cortes Constituyentes de la I República, el 24-7-1873 – se preocupe de regular la jornada laboral de los menores, limitando a cinco horas la de los niños menores de trece años y la de las niñas menores de catorce, y a ocho horas la de jóvenes de trece a quince y de las jóvenes de catorce a dieciséis. Años más tarde, la Ley de 13 de marzo de 1900 reducía la jornada de los niños de ambos sexos mayores de diez años y menores de catorce años a seis horas en la industria y a ocho en el comercio. Posteriormente se promulgó el importantes Real Decreto de 3 de abril de 1919, cuyo artículo 1º establecía con carácter general la jornada máxima legal de ocho horas “en todos los trabajos”.

No debe ignorarse, sin embargo, el escaso grado de cumplimiento que éstas, como en general todas las primeras normas laborales, obtuvieron.

La Ley de Jornada Máxima Legal (Decreto de 1-7-1931) fue la reguladora de la jornada ordinaria de ocho horas y de las jornadas especiales, que mantuvo su vigencia (si bien degradada a rango reglamentario) tras la promulgación del ET, en las cuestiones sobre jornada no reguladas por éste. El Real Decreto 2001/1983, derogó formalmente la referida ley. Y en sustitución del RD 2001/1983 fue aprobado el RD 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo, que incorpora a nuestro Derecho las reglas de la Directiva 93/104/CEE, sobre ordenación del tiempo de trabajo.

A. SIGNIFICADO Y JORNADA ORDINARIA MAXIMA

La actividad laboral se desenvuelve en el tiempo y, concretamente, en el tiempo diario al que se da el nombre de jornada de trabajo.

En primer lugar tendremos que distinguir jornada de horario; en la jornada se determina el número de horas que deben de trabajarse dentro de una unidad temporal, mientras que el horario es una consecuencia de la jornada, siendo el tiempo exacto que se trabaja dentro de la unidad temporal establecida.

Por tanto, hemos de entender por jornada de trabajo el tiempo de duración de la prestación de servicios.

También tendremos que considerar como tiempo de trabajo el período de inactividad del trabajador por causa imputable al empresario (artículo 30 ET).

La jornada laboral se encuentra expresamente regulada en el artículo 34 del ET, en el que se establece que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo individuales, debiendo respetarse siempre lo establecido con carácter necesario en las disposiciones legales, o sea, en cuanto a los períodos mínimos de descanso diario y semanal.

Mediante convenio o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores también se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, siempre con total respeto a los períodos mínimos de descanso diario y semanal.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, debiendo respetarse siempre los períodos mínimos de descanso diario y semanal. Las cuarenta horas máximas de jornada legal se refieren precisamente a tiempo de “trabajo efectivo”, y no a mero tiempo de presencia en el centro de trabajo.

El establecimiento de una duración máxima de la jornada laboral se encuentra reconocido en nuestra propia Constitución, en cuyo artículo 40.2 se establece que “los poderes públicos… garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral…” La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, así como de trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones y, en general, el tiempo de trabajo, constituye una infracción grave, según el Artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000 (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social)

B. CLASES DE JORNADAS

Distinguiremos entre la jornada ordinaria, cuyas normas reguladoras son de aplicación general y las jornadas especiales, más amplias o más limitadas, que, por corresponder a sectores o ramas de actividad determinados, tienen su regulación específica.

1. JORNADA DIARIA ORDINARIA

El tiempo de trabajo diario se computará de modo que, tanto al principio, como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo (Art. 34.5 ET). En todo caso, tiempo de trabajo efectivo es el comprendido entre el momento de llegada y el abandono del puesto de trabajo (no de la fábrica, oficina, tienda, etc.) por el trabajador (Artº 34.5 ET).

La jornada diaria podrá ser continuada o partida.

En los supuestos de jornada continuada diaria de duración superior a 6 horas se debe establecer un período de descanso –llamada pausa por bocadillo– no inferior a 15 minutos, que se ampliará a 30 minutos cuando el trabajador sea menor de 18 años y la duración de la jornada continuada excede de 4 horas y media. Este período de descanso será siempre considerado tiempo de trabajo efectivo, cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo (Art. 34.4 ET).

El artículo 34 del ET establece también unos límites diarios para la jornada laboral y así se establece:

n Que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas (Art. 34.3).

n Que el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 horas diarias, salvo que, por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo diario de trabajo, respetando siempre el descanso entre jornadas (Art. 34.3.2).

n Que si el trabajador es menor de 18 años, el límite diario máximo será de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación, y si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas para cada uno de ellos (Art. 34.3.3).

Debe entenderse que el descanso entre jornada y jornada se refiere a la duración normal de ésta, no cuando se prolongue como consecuencia de la realización de horas extraordinarias.

Adaptación de la jornada.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha incorporado el apartado 8 al artículo 34 ET, indicando que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.”

2. JORNADAS ESPECIALES

El Art. 34.7 del ET autorizó al Gobierno para fijar ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos, que por sus peculiaridades así lo requieran, dándose cumplimiento de este encargo mediante el RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo.

Debemos entender como jornadas especiales aquellas que difieren en uno u otro aspecto de la normativa laboral común en materia de jornada.

Unas veces la modificación consiste en una ampliación del tiempo de trabajo con respecto a la jornada ordinaria, y otras, dada la particular onerosidad en la prestación del servicio, se limita al tiempo de trabajo con respecto a dicha jornada.

a) Ampliaciones de jornada.

El RD 1561/1995, regula los siguientes supuestos:

n Empleados de fincas urbanas con plena dedicación: su tiempo de trabajo debe estar comprendido entre las horas señaladas para la apertura y cierre de los portales, pero el tiempo de trabajo efectivo no puede exceder de la duración máxima de la jornada ordinaria. Tendrán derecho a un mínimo de 10 horas consecutivas de descanso entre jornadas, compensándose la diferencia hasta las 12 horas establecidas con carácter general, por períodos de hasta 4 semanas; asimismo tienen derecho a uno o varios períodos de descanso, por cada día de trabajo y dentro de las horas de servicio, en la forma acordada en convenio o, en su defecto, con el titular del inmueble (Art. 3).

n Guardas y vigilantes no ferroviarios: siempre que tengan asignado el cuidado de una zona limitada, con un lugar adecuado de descanso dentro de ella y no se les exija una vigilancia constante, su jornada podrá ampliarse a 12 horas diarias. Teniendo derecho a uno o varios períodos de descanso, por cada día de trabajo y dentro de las horas de servicio, en la forma acordada en convenio o, en su defecto, entre empleador y empleado (Art. 4).

n Trabajo en el campo: Las características del trabajo en el campo tendrán un doble reflejo en el ámbito de la jornada de trabajo: en las actividades que requieran un mayor esfuerzo físico o supongan una particular incomodidad, la jornada será más limitada, pero en las actividades que requieran, por circunstancias estacionales, una intensificación o concentración del trabajo, la jornada se ampliará. La jornada, cuya distribución y cómputo se encomienda a los convenios colectivos y, en su defecto, a la costumbre, podrá ampliarse hasta un máximo de 20 horas semanales, sin que la jornada diaria pueda exceder de 12 horas de trabajo efectivo (Art. 5).

n Comercio y hostelería: Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes podrá establecerse la acumulación del medio día del descanso semanal previsto con carácter general, por períodos de hasta 4 semanas o su separación respecto del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana (Art. 6). Respecto a la las actividades de temporada en la hostelería podrá acordarse la reducción del descanso entre jornadas a 10 horas y la acumulación del descanso no disfrutado por períodos de hasta 4 meses (Art. 7).

n Transportes y trabajo en el mar: unas disposiciones comunes se encargan de distinguir entre “tiempo de trabajo efectivo” y “tiempo de trabajo de presencia” (esperas, expectativas, servicios de guardia, averías, etc.). La duración máxima del tiempo de trabajo efectivo coincide con la jornada máxima legal ordinaria, el tiempo de presencia puede alcanzar 20 horas semanales de promedio. La jornada de los conductores por carretera tiene como límite general el de 9 horas diarias, sin que pueda conducir más de 4 horas y media sin pausa. La jornada del personal de trenes y otros servicios ferroviarios puede ampliarse hasta 20 horas a la semana; el descanso entre jornadas fuera de la residencia puede reducirse a 8 horas (conductores) o a 6 horas (demás personal a bordo). La jornada del personal aéreo se remite a lo que fije la negociación colectiva y las normativas sobre seguridad de la navegación aérea. La jornada de trabajo en el mar puede alcanzar las 12 horas diarias, entre ordinarias y extraordinarias, salvo en caso de fuerza mayor; el descanso mínimo entre jornadas es de 8 horas en la marina mercante y de 6 en la de pesca (Art. 8 a 18).

n Trabajos a turnos: si el trabajador no puede disfrutar de un descanso entre jornadas de 12 horas el día que se produce el cambio de turno, cuando la actividad en la empresa se lleva a cabo por equipos de trabajadores en régimen de turnos, tal descanso puede reducirse ese día hasta un mínimo de 7 horas, pero la diferencia hasta las 12 horas deberá compensarse en los días inmediatamente siguientes (Art. 19).

n Trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás: la jornada puede ampliarse por el tiempo estrictamente necesario en la forma que acuerden las partes (Art. 20).

n Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía: los descansos entre jornadas pueden computarse por períodos de hasta 8 semanas, sin que, como regla general, puedan ser inferiores a 10 horas entre una y otra jornada (Art. 21).

n Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas: se consideran actividades con jornadas fraccionadas a aquellas del sector servicios que, aun cuando no exceden de la duración de la jornada ordinaria, por realizarse de forma discontinua a lo largo de un período superior a 12 horas imposibilitan un descanso ininterrumpido de 12 horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente. Se podrá acordar un descanso mínimo entre jornadas de 9 horas si el trabajador dispone a lo largo de la jornada de un descanso alternativo compensatorio ininterrumpido de 5 horas (Art. 22).

b) Limitaciones de jornada

Asimismo, el RD 1561/1995, también regula las limitaciones de jornada, en los siguientes supuestos:

n Trabajos expuestos a riesgos ambientales: la jornada de los trabajadores empleados en trabajos excepcionalmente penosos, peligrosos, insalubres o tóxicos debe reducirse por convenio o acuerdos colectivos o, en su defecto, por decisión de la Administración laboral (Art. 23).

n Trabajos en el campo: las faenas que exijan para su realización extraordinario esfuerzo físico o que impliquen especial penosidad darán lugar a una reducción de la jornada a 6 horas y 20 minutos, y 38 horas semanales, o a 6 horas diarias y 36 horas semanales en caso de trabajos que exijan tener los pies en agua y fango o se realicen en cava abierta (Art. 24).

n Trabajos de interior en mina: la jornada máxima se reduce a 35 horas de trabajo efectivo semanal, computables, desde la entrada de los mineros al pozo o galería hasta la llegada a la bocamina de los primeros que salgan, a reserva de pacto diverso (Art. 25.1). En los trabajos subterráneos de especial penosidad la jornada se reduce a 6 horas diarias (Art. 25.2). En los trabajos de interior en los que el trabajador haya de permanecer completamente mojado durante toda la jornada ésta no puede exceder de 5 horas (Art. 25.3). En casos de penosidad o peligrosidad extrema y continuada, el Comité de Seguridad y Salud, y, en su defecto, la Administración de Minas, reducirá el tiempo máximo de exposición (Art. 25.4).

n Trabajos de construcción y obras públicas: En los trabajos subterráneos que se realicen en idénticas circunstancias que las previstas para los trabajos mineros, se aplicarán las mismas jornadas máximas establecidas para estos (Art. 29). En cuanto a los trabajos en “cajones de aire comprimido” se rigen por lo establecido en la Orden Ministerial de 20 de enero de 1.956, por la que se aprueba el Reglamento de Higiene y Seguridad en los trabajos realizados en cajones de aire comprimido (Art. 30).

n Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación: Con independencia de los descansos de recuperación exigidos en todos los trabajos realizados a 0 grados o temperatura inferior, la jornada se limita a 6 horas en las cámaras de 18 grados bajo cero a temperatura inferior, y también a 6 horas, pero con posibilidad de completar con trabajo en el exterior la jornada ordinaria, cuando la temperatura sea de 5 a 18 grados bajo cero (Art. 31).

c) Jornadas reducidas

La jornada de trabajo establecida legal o convencionalmente para un sector o rama de actividad determinado puede verse reducida por responder a la propia naturaleza del contrato (trabajo a tiempo parcial) o a una facultad del trabajador ante circunstancias concretas (lactancia, guarda legal).

En el supuesto de lactancia, las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. (Artículo 37.4. ET, redacción dada por LO 3/2007).

En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

Asimismo, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. (Artículo 37.5, redacción dada por LO 3/2007).

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. (Párrafos añadidos por Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.)

Maternidad a tiempo parcial. El período de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, puede disfrutarse en régimen a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador afectado, salvo por la madre, en el caso de parto, durante el período de descanso obligatorio: las seis semanas posteriores al alumbramiento (Art. 48 ET)

Trabajo a tiempo parcial. El trabajador se entiende contratado a tiempo parcial cuando presta sus servicios durante un número determinado de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al de un trabajador a tiempo completo comparable –aquel trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realiza un trabajo idéntico y similar-, a falta de tal trabajador, de la jornada a tiempo completo del convenio o, en defecto de éste, de la jornada máxima legal.

Jubilación parcial. El trabajador que reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación, con excepción de la edad que no puede ser inferior en, como máximo, 5 años a la exigida, puede concertar con su empresa una reducción de la jornada y de su salario de entre un mínimo del 25% y un máximo del 85%. (Artº 12.6 ET).

Contrato de relevo. Para poder realizar un contrato de jubilación parcial, la empresa puede concertar simultáneamente un contrato de trabajo (de relevo) con un trabajador desempleado, o con un empleado de la propia empresa con un contrato de duración determinada, de tal modo que quede cubierta, como mínimo, la jornada del trabajador sustituido hasta la fecha en que éste cumpla la edad establecida con carácter general para causar derecho a la pensión de jubilación.

Contrato para la formación. La duración de la jornada de trabajo efectivo no puede ser superior al 85% de la jornada ordinaria en la empresa. El resto del tiempo debe dedicarse a la enseñanza, bien en la propia empresa, bien en centros autorizados de formación profesional.

d) Jornadas excluidas

Las normas sobre jornada contenidas en el ET y en el RD 1561/1995 no son de aplicación a las relaciones especiales de trabajo contenidas en el Art. 2 del ET, que se regirán por su normativa específica (Art. 1.2 RD 1561/1995). Y también se hallan excluidos de la normativa sobre jornada el capitán, piloto, patrón y otros cargos de trabajos marítimos, así como los médicos y personal de inspección de esos mismos trabajos (Art. 15 RD 1561/1995).

3. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Tienen la consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realiza sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con lo establecido en los convenios colectivos o contratos de trabajo, con los límites máximos, en principio, de 40 horas semanales y 9 horas diarias de trabajo efectivo. En consecuencia, no tienen la naturaleza de horas extraordinarias aquellas que, aun excediendo de la jornada legal semanal (teórica), no superen la jornada semanal más amplia (real) resultante de la distribución por semanas de la jornada ordinaria anual.

La realización de horas extraordinarias por el trabajador es voluntaria, salvo pacto en convenio colectivo o contrato laboral (Art. 35.4 ET). Sin embargo, la negativa a la realización de horas extraordinarias en situación de probada necesidad puede llegar a ser considerada como una infracción muy grave.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (Art. 35.5 ET).

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que, en ningún caso, podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización (Art. 35.1 ET).

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. Los trabajadores que, por la modalidad o duración de su contrato realicen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general de la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas (Art. 35.2.1 ET).

No se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización (Art. 35.2.2 ET).

El párrafo 3º del punto 2º del artículo 35 del ET establece que el Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias, por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.

A efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria y del cómputo del número máximo de horas extraordinarias, no se tendrá en cuenta el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias (Art. 35.3 ET).

Podemos distinguir tres clases de horas extraordinarias:

1) Hora estructural: es aquella definida y pactada en convenio cuya necesidad se debe a pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no pueda sustituirse por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

2) Hora extraordinaria por fuerza mayor: es aquella cuya realización está motivada por un acontecimiento extraordinario originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial. (TCT 13.6.86). Supuestos concretos de fuerza mayor son: incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerra, tumulto o sediciones y, en general, cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario. La necesidad de tener que entregar un pedido dentro de plazo se equipara a fuerza mayor al poder acarrear, en caso de incumplimiento, graves efectos para la empresa (TSJ Navarra 30.9.96).

3) Hora extraordinaria normal, habitual u ordinaria: es aquella que no cabe incluir en ninguno de los supuestos anteriores, por no estar definida y pactada como estructural, ni estar motivada por supuestos de fuerza mayor. Las horas extraordinarias habituales serían en realidad una desnaturalización de la figura, a la que se recurriría más que para atender a necesidades anormales de la empresa, para eludir la contratación de nuevos trabajadores. La tendencia expresada en los pactos sociales (entre empresarios y sindicatos) era, sin más, la de su supresión, tendiendo con ello al propósito de fomentar la contratación laboral y contribuir a la lucha contra el desempleo.

La realización de horas extraordinarias está prohibida a los menores de 18 años (Art. 6 ET) y a los trabajadores nocturnos (Art. 36.1.2 ET). Excepcionalmente se autoriza su realización a los trabajadores nocturnos por ampliaciones de jornada en sectores y actividades determinados, para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes y por irregularidades en el relevo de los turnos sin causa imputable a la empresa (Art. 32 RD 1561/1995).

El empresario está obligado a comunicar mensualmente las horas extraordinarias realizadas a los representantes de los trabajadores, asimismo debe comunicarlo mensualmente a la Dirección Provincial de Trabajo de la provincia en que se encuentre el centro de trabajo y deberá efectuar una cotización adicional por las horas extraordinarias.

4. HORARIOS

Por horario de trabajo hemos de entender la forma de distribución de la jornada, mediante el señalamiento de los momentos de inicio y terminación de la actividad laboral y la determinación de aquellos períodos de tiempo que dentro de aquella deban considerarse como de descanso o de trabajo.

El horario de trabajo se señala al tiempo de celebración del contrato, generalmente a propuesta del empresario aceptada por el trabajador.

Hemos de distinguir entre un horario rígido y un horario flexible. En el primero el trabajador tendrá unas horas fijas de entrada, permanencia en la empresa y salida, mientras que en el horario flexible, dentro de unos márgenes preestablecidos, los trabajadores eligen los momentos de entrada y salida del trabajo, sin perjuicio de su obligación de observar la jornada completa de trabajo en el cómputo que se establezca: diario, semanal, mensual, etc.

Según se establece en el artículo 41 del ET el empresario podrá modificar el horario de trabajo por probadas razones técnicas, organizativas, productivas o económicas, si bien entre la fecha de la notificación y la de efectividad de ésta deben transcurrir, al menos 30 días. Además cuando la modificación del horario tenga carácter colectivo, la notificación empresarial tiene que haber sido precedida de un período de consultas, por tiempo no inferior a 15 días, con los representantes de los trabajadores.

Según la forma de distribución de la jornada, por tanto, según el horario, hemos de ver dos formas de trabajo: trabajo a turnos y trabajo nocturno.

  1. Trabajo a turnos (Art. 36.3 ET)

· Existe un trabajo a turnos cuando los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo, contínuo o discontinuo, de tal modo que un trabajador presta sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

· En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, se tendrá en cuenta la rotación de los turnos y ningún trabajador estará en el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

· En las empresas que realicen su actividad en régimen de turnos, incluidos los domingos y los días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días de la semana.

· En tanto en cuanto el establecimiento de un régimen de trabajo a turnos constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador que resulte perjudicado por el mismo tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 9 meses. (Artº 41 ET). En tal caso, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, con derecho a las prestaciones asistenciales y contributivas correspondientes. El trabajador disconforme con la decisión empresarial, pero que no opte por la rescisión del contrato, puede impugnar aquélla ante el Juzgado de lo Social.

· Elección de turno. Se reconoce una preferencia para elegir el turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. (Artº 23.1 ET)

b. Trabajo nocturno (Art. 36 ET)

· Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana (Art. 36.1.1 ET).

· Trabajador nocturno será aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual (Art. 36.1.3).

· La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias en un período de referencia de 15 días (Art. 36.1.2). Período éste de referencia que puede superarse en los supuestos de jornadas especiales ampliadas, cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros extraordinarios y cuando se produzcan irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa (Artº 32 RD 1561/1995)

· Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias (Art. 36.1.2.).

· Durante el período nocturno está prohibido el trabajo de los menores de 18 años (Art. 6 ET).

· En el régimen de turnos, ningún trabajador debe estar en el de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo que lo acepte voluntariamente.

· Deben disponer de una evaluación gratuita de su salud, tanto antes de ser afectados a un trabajo nocturno como posteriormente y a intervalos regulares.

· Si a los trabajadores nocturnos se les detectaran problemas de salud ligados con su actividad nocturna tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos.

· Retribución. El trabajo nocturno, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza (panaderos), caso del trabajador contratado específicamente para trabajar de noche, o se haya acordado su compensación por descanso, tiene una retribución específica conforme a lo acordado en la negociación colectiva.

5. DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS

A. DESCANSO SEMANAL

En el artículo 40.2 de la Constitución Española se recoge que los poderes públicos garantizarán el descanso necesario. Esta necesidad se traduce no sólo en la limitación de la jornada laboral, sino también en la fijación de unos períodos de descanso semanal y anual.

El ET en su artículo 37.1 establece que los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. El descanso mínimo semanal es acumulable por períodos de hasta 14 días, y su duración no puede ser inferior a 2 días ininterrumpidos cuando el trabajador es menor de 18 años.

También resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos, para actividades concretas.

La transgresión de las normas en materia de descansos constituye una infracción grave sancionable con multa entre 626 y 6250 euros (Artº 7 y 40 LISOS).

Cuando por razones técnicas u organizativas no pudiera disfrutarse en el tiempo legalmente previsto el descanso semanal, ni pudiera obtenerse descanso compensatorio, el trabajador tendrá derecho al salario de los 7 días de la semana, más el importe de las horas trabajadas en el día festivo, incrementado en un 75% como mínimo (Art. 47 RD 2001/83, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos).

El descanso semanal es irrenunciable y retribuido. Tal retribución es la que corresponde a un día y medio (o dos) de trabajo o, si no se ha trabajado durante todos los días de la semana, la proporcional a los salarios devengados. En consecuencia, la falta injustificada de asistencia del trabajador no sólo motiva la pérdida de la parte proporcional del salario correspondiente al descanso. Igualmente, la extinción o suspensión de la relación laboral da derecho al trabajador a percibir la parte proporcional –según los días trabajados en la semana en que se produzca el cese- correspondiente al festivo siguiente, aunque la vigente normativa no recoja expresamente el supuesto.

B. FIESTAS

Además del descanso semanal obligatorio existen unas fiestas laborales, distribuidas a lo largo del año, que tienen carácter retribuido y no recuperable, que no pueden exceder de 14 al año, de las cuales 2 son locales (Art. 37.2 ET). En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Artículo 45. RD 2001/1983 de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.

1. Las fiestas laborales de ámbito nacional, de carácter retribuido y no recuperable, serán las siguientes:

a. De carácter cívico:

    • 12 de octubre, Fiesta Nacional de España.
    • 6 de diciembre, día de la Constitución Española.

b. De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores:

    • 1 de enero, Año Nuevo.
    • 1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
    • 25 de diciembre, Natividad del Señor.

c. En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979:

    • 15 de agosto, Asunción de la Virgen.
    • 1 de noviembre, Todos los Santos.
    • 8 de diciembre, Inmaculada Concepción.
    • Viernes Santo.

d. En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979:

    • Jueves Santo.
    • 6 de enero, Epifanía del Señor.
    • 19 de marzo, San José, o 25 de julio, Santiago Apóstol.

Cuando alguna de las fiestas coincida en domingo, el descanso laboral se trasladará al lunes inmediatamente posterior. A su vez, el Gobierno puede trasladar al lunes inmediatamente posterior cualquier fiesta entre semana excepto la de Año Nuevo, la Fiesta del Trabajo (1 de mayo), la Fiesta Nacional de España (12 de octubre) y la Natividad del Señor (25 de diciembre).

Las Comunidades Autónomas, pueden modificar, en el ámbito de sus respectivos territorios, algunas de las fiestas nacionales, de conformidad con las siguientes reglas:

– Trasladando al lunes inmediatamente posterior cualquier fiesta entre semana excepto la de Año Nuevo, La Fiesta del Trabajo (1 de mayo), la Fiesta Nacional de España (12 de octubre) y la Natividad del Señor (Artº 37 ET).

– Sustituyendo las festividades del apartado d) anterior, por otras que, por tradición, le sean propias.

– Incorporando otras fiestas que les sean tradicionales en lugar de efectuar el traslado al lunes de las que coincidan en domingo. Si el número de fiestas nacionales coincidentes con domingo no es suficiente para celebrar alguna o algunas de sus fiestas tradicionales, pueden añadir ésta o éstas, con carácter recuperable, al máximo de 14 (Artº 37 ET).

– Optando por celebrar la festividad de Santiago Apóstol (25 de julio) en lugar de San José (19 de marzo) Art. 45 RD 2001/1983.

El calendario de fiestas laborales nacionales y autonómicas para el año 2007 se regula mediante Resolución de 2 de noviembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2007 (BOE del 8).

C. PERMISOS

Por licencia o permiso se entiende la cesación temporal, no periódica, de la prestación de servicios por causa determinada y, en general, retribuible por el empresario.

En el punto 3º del artículo 37 del ET se establece que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo que en él se establecen.

Con razonable antelación, el trabajador debe poner en conocimiento del empresario el motivo de su ausencia del puesto de trabajo, debiendo justificar, previa o posteriormente, el motivo alegado. Los permisos deben disfrutarse en la fecha en que se produzca la necesidad, no pudiendo ser trasladados a días hábiles.

Por convenio colectivo, pacto entre empresario y representantes de los trabajadores, contrato individual o acuerdo entre las partes se pueden ampliar, no restringir, las causas y duración de los permisos legalmente establecidos.

Los supuestos legales señalados en el artículo 37 ET son los siguientes:

n 15 días naturales en caso de matrimonio. Deben incluirse en su cómputo los domingos y festivos.

n 2 días en caso de nacimiento de hijo, pudiendo ser 4 días si el trabajador tiene que hacer un desplazamiento.

n Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Además, a los efectos de este permiso se consideran también parientes por afinidad los cónyuges de los parientes por consanguinidad (TS 18.2.98). La licencia por enfermedad del pariente no tiene por objeto el descanso del trabajador, sino la atención del enfermo. (TCT 23.5.1984)

n 1 día de permiso por traslado del domicilio habitual.

n Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando el cumplimiento del deber supone la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un período de tres meses, la empresa podrá suspender la relación laboral, pasando el trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa por ejercicio de cargo público. Si el trabajador percibe alguna indemnización por el cumplimiento del deber o el desempeño del cargo, se descontará el importe de la expresada indemnización del salario a que tuviese derecho en la empresa (Artº 37.3.d ET). Los supuestos más frecuentes de cumplimiento de deber inexcusable son:

– Designación o elección para ejercicio de un cargo público.

– Ejercicio del derecho de voto-sufragio activo.

– Participación en mesa electoral.

n El trabajador también podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para realizar funciones sindicales o de representación del personal.

n Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Aquí podremos también incluir los supuestos, ya visto en este tema, en cuanto a las jornadas reducidas, respecto a la ausencia del trabajo por lactancia y por nacimiento de hijos prematuros o que tengan que permanecer hospitalizados tras el parto. (Ver pregunta 2. Jornada de Trabajo, c) Jornadas reducidas).

El artículo 23 del ET establece otro tipo de permiso, el que tiene el trabajador para poder concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional; asimismo tendrá permiso para asistir a cursos de formación o perfeccionamiento profesional.

Generalmente la concesión y retribución de los permisos necesarios para asistir a consulta médica será materia regulada en el convenio colectivo de aplicación.

Los permisos para la atención de asuntos propios del trabajador se regirán por la disposición que prevea la causa para su concesión o, en su defecto, por el acuerdo al que lleguen el empresario y el trabajador. En este apartado se suelen incluir los denominados permisos sin sueldo.

6. VACACIONES

Las vacaciones son la interrupción anual y retribuida de la prestación de servicios para proporcionar descanso al trabajador. Constituyen un derecho del trabajador derivado de la relación laboral, derecho constitucionalmente reconocido e irrenunciable.

El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso su duración será inferior a 30 días naturales (Art. 38.1 ET). Así, en el cómputo para la determinación de la duración se incluyen los domingos y festivos del período vacacional, pero no es admisible que se compute un domingo como primer día de vacaciones, ya que debe ser imputado al descanso semanal (TSJ Asturias 5.4.91). Ahora bien, la preexistencia de un calendario laboral que respete el tiempo anual de trabajo torna en irrelevante el que las vacaciones empiecen en día hábil o no. (TCT 4.12.85)

En convenio colectivo, pacto o contrato individual puede fijarse un período de vacaciones superior al mínimo legal.

Al ser una interrupción anual, las vacaciones deben ser disfrutadas dentro del año natural, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. Por ello, no es posible la acumulación de las vacaciones de un año para otro (TSJ Madrid 11.7.89). Ver excepción a esto en el último párrafo de la pregunta. El derecho a las vacaciones se genera día a día.

El trabajador, o sus representantes, y el empresario pueden fijar la fecha de inicio del período de disfrute de conformidad con lo que el convenio colectivo disponga sobre planificación anual de las vacaciones (Art. 38.2 ET). Si existiera desacuerdo entre las partes la jurisdicción competente fijará, mediante un procedimiento sumario y preferente, la fecha que para el disfrute corresponda, y su decisión será irrecurrible.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá con dos meses de antelación la fecha del comienzo del disfrute de su período de vacaciones.

Las vacaciones anuales han de ser retribuidas y no cabe compensación económica de las vacaciones no disfrutadas; únicamente cabe esta compensación cuando el trabajador ha cesado en la empresa antes del disfrute de las vacaciones.

A efectos de la duración de las vacaciones, debe considerarse como tiempo de trabajo:

– La ausencia del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la parte interesada, como enfermedad, accidente o maternidad (Art. 5.4. COIT 132). Dicho criterio debe ser interpretado restrictivamente por constituir una regla excepcional (TCT 2.7.85).

– El período de duración de huelga legal (TCT 1.4.86)

– El período de reducción de la jornada de trabajo autorizada por la autoridad laboral en virtud de expediente de regulación de empleo (TCT 4.2.87)

– En caso de readmisión posterior, el tiempo de inactividad transcurrido por causa de despido improcedente o nulo (TCT 19.10.1977 y TSJ Cataluña 22.1.96)

Por el contrario, no se considerará como tiempo de trabajo efectivo:

– Los períodos de cumplimiento de sanción de suspensión de empleo y sueldo (TCT 14.9.76)

– El tiempo de duración de huelga ilegal (TCT 1.4.86 y TSJ Valencia 9.9.97)

– El período de suspensión temporal aprobada por la autoridad laboral en expediente de regulación de empleo (TS 14.7.97)

Por otra parte, la coincidencia de la situación de incapacidad temporal y de maternidad con el tiempo de vacaciones preestablecido no atribuye al trabajador el derecho a un nuevo señalamiento para su disfrute. A estos efectos, no hay diferencia esencial entre la incapacidad surgida antes de comenzar la vacación y la iniciada durante el disfrute de ésta. (TS 27.6.96)

Sin embargo, según sentencia del TJCE 18.3.04, la trabajadora tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales y del permiso de maternidad en períodos distintos, aún cuando ya esté establecido el correspondiente calendario para el disfrute de aquéllas.

En relación con este último párrafo, la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, indica que cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

CONCLUSIÓN

Hemos intentado adentrarnos más en la relación laboral y analizar cómo influye el tiempo en la prestación básica del trabajador, ya que el factor temporal tiene especial relevancia en el contrato de trabajo, ya que actuará determinando la duración del contrato, la jornada de trabajo, el descanso…, También influirá en la forma de retribución y en otros aspectos importantes, como la antigüedad, las indemnizaciones, etc. Hemos analizado el tiempo de duración de la prestación de servicios, o sea, la jornada, así como las clases de las mismas, tanto la diaria ordinaria, como las jornadas especiales, que difieren de la ordinaria, pudiendo ampliarse o limitarse según las necesidades o los tipos de actividades laborales. Asimismo hemos visto las jornadas reducidas y las jornadas excluidas.

También hemos estudiado las horas extraordinarias, entendidas como las que exceden de la jornada máxima diaria, distinguiendo las tres clases diferentes que existen de ellas.

Hemos analizado la forma de distribución de la jornada, mediante el estudio del horario laboral.

En el presente tema hemos incluido la necesidad, recogida constitucionalmente, de que los trabajadores limiten la jornada laboral, y que se fijen unos períodos de descanso anual y semanal. También hemos visto las diferentes fiestas laborales distribuidas a lo largo de todo el año y los permisos o licencias, por las que los trabajadores podrán ausentarse de su trabajo en determinadas circunstancias. Finalmente hemos estudiado la interrupción anual y retribuida de la prestación de servicios, con el fin de proporcionar descanso al trabajador, es decir, las vacaciones anuales.