Tema 8 – Analisis y evaluacion del potencial profesional y de los intereses personales, conocimientos y motivaciones en el proceso de autororientacion. Procedimientos e instrumentos

El modulo de F.OL, tiene como objeto formar para el empleo, pretendiendo que el alumno se oriente en el mercado de trabajo, identificando sus propias capacidades e intereses y el itinerario profesional más idóneo”.

Para ello se realizarán unos:

Itinerarios fórmativo/profesionalizadores y un Análisis y Evaluación del propio potencial profesional y de los intereses personales.

Este analisis y evaluacion constituye el tema que vamos a pasar a tratar.

I- ANÁLISIS Y EVALUACION DEL POTENCIAL PROFESIONAL

1.1. Concepto de potencial profesional.

conjunto de experiencias, conocimientos, actitudes e intereses que tiene un individuo en un momento determinado de la vida, unido a sus características fisicas y psicológicas

2.2. Análisis y evaluación del potencial profesional.

Es la base sobre la que se apoya el proyecto profesional o plan de carrera.

Autoconocerse es una tarea basica, ya que la propia persona es la que más información posee sobre sí misma, aunque es necesario organizar ese conocimiento de uno mismo con la realidad social.

II- ANÁLISIS Y EVALUACION DE LOS INTERESES PERSONALES

2.I.Concepto de intereses.

Algunos autores los definen como modelos de conducta relativamente fijados a traves de los cuales podemos ver como un individuo responde a las ideas, a las gentes y a las cosas.

Otros afirman que son respuestas afectivas o de deseo de un individuo a estímulos ocupacionales; y en este sentido la preferencia que muestra un sujeto.

También podemos definir los intereses como deseos o impulsos de agrado, desagrado o indiferencia hacia una actividad o profesión.

Todos coinciden en señalar que los intereses motivan la conducta vocacional del individuo. También consideran, que el interés se aprende en interacción con el ambiente.

2.2. Medición de intereses

la medición de los intereses es una de las áreas más significativas de la evaluación para ofrecer el consejo orientador . En este sentido los instrumentos para la evaluación y la medición sobre los intereses y preferencias de PARSONS es la más probada científicamente.

la mejor predicción de lo que un sujeto hará en el futuro es el interés mostrado por distintas áreas en el pasado. Así los inventarios de intereses determinarán cuáles son las áreas de interés, con una alta probabilidad de saber cuál será el campo de carrera definitiva de una persona

La mayoría de las clasificaciones realizadas sobre intereses tienen que ver con la manera de poder ser evaluados. SUPER los clasifica en cuatro categorías de intereses:

1-expresados

2-inventariados

3-testados

4-comprobados

SPOKANE clasifican los intereses atendiendo al instrumento de medida. Así existen 3 tipos de inventarios:

1-de intereses criteriales, comparan las puntuaciones del sujeto con un grupo

2-de intereses homogéneos cuyas escalas son más teórica que empírica

3-de intereses autoguiados cuyas escalas son teóricas no criteriales

HOLLAND hace referencia a tres métodos para evaluar los intereses:

1-inventario de intereses

2-cuestionario de preguntas estandarizadas

3-Clasificando las respuestas de inventarios o cuestionarios en taxonomías ocupacionales.

Sin embargo se han criticado a los inventarios y los cuestionarios porque la información recogida sobre los intereses es limitada, ya que no mide la intensidad ni la prioridad entre ellos.

Sin embargo a pesar de las críticas, los inventarios de intereses son uno de los instrumentos más utilizados por el orientador, por ello vamos a mencionar algunos de los existentes a modo de ejemplo en lengua castellana.

CIPSA: CUESTIONARIO DE INTERESES PROFESIONALES

Administración: Individual o Colectiva

Duración de la aplicación: 30 minutos aproximadamente

Ámbito de aplicación: De 13/14 años en adelante

Finalidad : Conocer la jerarquización de los intereses profesionales del sujeto

Corrección: Manual

El cuestionario requiere del sujeto una valoración personal, social y económica. tambien recoge información sobre el desconocimiento que tiene sobre algunas profesiones, lo cual será útil al orientador para facilitarle información profesional sobre esos campos desconocidos.

CIV: CUESTIONARIO DE INTERESES VOCACIONALES

Administración: Individual o colectiva

Duración de la aplicación: De 30 a 45 minutos aproximadamente

Ámbito de aplicación: A partir de 14 años

Finalidad : Apreciación de los intereses vocacionales a través de dos indicadores: las Preferencias por diversas profesiones y los Influjos como indicadores indirectos del interés.

Corrección : Autocorrección

Este cuestionario es autoaplicable, autocorregible y autointerpretable, por el propio individuo dándole la oportunidad de participar más activamente en la exploración de sus intereses.

IPP: INTERESES Y PREFERENCIAS PROFESIONALES

Administración: Individual o colectiva

Duración de la aplicación: De 30 a 60 minutos aproximadamente

Ámbito de la aplicación: A partir de 13 años

Finalidad: Apreciación de los intereses de los sujetos por 17 campos profesionales.

Corrección: Manual y automática

Los items a los cuales tiene que contestar el sujeto son tanto de profesiones como de tareas profesionales, ello permite de valorar el interés por diferentes campos, e interpretar la congruencia existente entre la atracción por títulos profesionales (por ejemplo: médico) con las tareas que realizan esos profesionales (por ejemplo tratar enfermedades humanas).

2.3. Tendencias actuales en la medición de los íntereses

son las siguientes:

1) Aparecen instrumentos de medicion de intereses para todas las edades

2) Se utilizan los instrumentos de medicion de intereses ya precedentes, con inventarios ya conocidos facilitando los resultados.

3) se tiende a coordinar varios planteamientos expuestos de diferentes autores, en un mismo instrumento de evaluación.

4) El unico elemento de la decisión vocacional, no es el interes sino que tambien los factores individuales y socioeconómicos.

5) se utilizan inventarios autodirigidos debido a que la evolución demografica ha aumentado la población tanto en el número como en la edad .

6) La tecnología ha elaborado instrumentos de medición de intereses computerizados.

7) La tecnología también presta una mayor calidad en los instrumentos de medicion.

8) mayor atencion por el desarrollo vocacional de la mujer y de los grupos sociales (minorías étnicas, raciales, etc.).

9) se tiende a evaluar la efectividad y utilidad de las intervenciones

10) el asesorado tiene cada vez un papel mas activo en el proceso de orientación, a través de instrumentos de evaluación de intereses autodirigidos

2.4. Intervención en el área de los intereses

Los inventarios de intereses son utilizados como instrumento de intervención, más que como instrumentos de evaluación.

Su tarea principal es asesorar a los sujetos para desarrollar las capacidades necesarias que le preparen para el trabajo.

Si defendemos una intervención procesual y continua, la acción temprana del orientador es fundamental. SUPER defendía que ciertos ambientes sociales fomentaban o inhibian un tipo de intereses.

Para otros autores, los factores culturales influyen sobre los intereses vocacionales, limitando las decisiones personales.

Una manera de empezar la exploración, entendida como el conjunto de actividades para adquirir información que ayudará a la toma de decisiones, consiste en conocer los intereses ya existentes en el individuo; para ello HEALY propone hacer lo siguiente:

1-Probar aquellas actividades con las que más disfrute el sujeto

2-Revivir actividades pasadas para indicar las que fueron agradables

3-Observar actividades realizadas por los padres u otras personas

4- Averiguar a través de los inventarios de intereses, que actividades le son más atrayentes.

La utilidad de esos inventarios de intereses depende, del tipo de población al que va dirigido.

El análisis de los intereses personales debe incluirse dentro de un programa de intervención. amplio, de forma que permita un proceso de asesoramiento adecuado y evaluación del potencial profesional para una eficaz toma de decisiones.

III-. ANÁLISIS Y EVALUACION DE LAS APTITUDES

3.1. Concepto de aptitud

Tiene varios significados, desde la capacidad para hacer algo, o para llegar a ser algo, hasta el conjunto de las potencialidades y capacidades que integran la personalidad.

Aunque tienen una base genética, tambien dependen de su relacion con el medio. Por tanto, no son estáticas, sino que se desarrollan en un proceso dinámico y en ambientes favorables.

3.2. Tipos de aptitudes

A)generales: son aquellas capacidades generales que tienen todos los individuos, éstas se dividen en: sensoriales, motrices e intelectuales.

B)especiales: son aquellas capacidades específicas que posibilitan la ejecución de determinados comportamientos, ejem: los artísticos

3.3. Medida de las aptitudes

existe una gran variedad de tests y pruebas para detectar las aptitudes de cada individuo. No obstante, la observación y la entrevista con personas especialistas son las mas eficaces.

Las pruebas más utilizadas para medir la inteligencia y las aptitudes son: la escala de inteligencia de Wechsler para niños (WISC) o para adultos (WAIS). El factor G de Cattell como test de inteligencia general.

Como criterio general, se admite que el individuo estará más satisfecho con su trabajo en la medida que sus aptitudes se desarrollen en el .

IV-. ANÁLISIS Y EVALUACION DE LAS COMPETENCIAS

4.1. Concepto de competencia

Es el conjunto de capacidades, disposiciones y aptitudes específicas que permiten a un individuo realizar las tareas de un determinado campo de la ciencia, arte o técnica.

4.2. Análisis y evaluación de las competencias

Existen 3 tipos de competencias:

A) profesional, conjunto de capacidades de lo que las personas deben realizar en las situaciones de trabajo y el dominio profesional

B) formativa, conjunto de conocimientos adquiridos en el proceso de formación teórica y que se aplican en el trabajo

C) extraprofesional, en el sentido de que toda actividad humana, en cualquier campo, ayuda a desarrollar la competencia profesional. Por ejemplo, cuando se practica un deporte: trabajo en equipo, liderazgo…

Las competencias se completan mediante las experiencias, que tambien pueden ser formativa, profesional o extraprofesional.

4.3. Medición de la competencia

existen diferentes instrumentos para medir las competencias. Como la observación, la entrevista; los cuestionarios; las pruebas objetivas; etc…

V-. ANÁLISIS Y EVALUACION DE LA MOTIVACION

5.1. Concepto de motivación

Es un estado del organismo en el que la energía corporal es dirigida en forma selectiva hacia determinadas partes de medio ambiente.

También se puede definir como “conjunto de variables intermedias que activan la conducta y la orientan en un sentido hacia la consecución de un objetivo”

5.2. Análisis y evaluación de las motivaciones

La teoría de la motivación mas importante es la de Maslow las “motivaciones básicas del hombre”. Estas pueden ser:

1-de origen interno son:

las necesidades fisiológicas (comer, beber…

las necesidades de seguridad (como estabilidad en el empleo).

2-Las de origen externo son:

amor (relaciones personales, compañerismo)

estima (confianza en los demás, sentirse útil,)

autorrealización (lo que deseamos ser).

5.3. Medición de la motivación

podemos valemos de la observación, , la entrevista, los cuestionarios, etc…

VI-. ANALISIS Y EVALUACION DE LA PERSONALIDAD

6.1. Concepto de personalidad

conjunto de cualidades que constituyen una persona y la diferencian de otra. La personalidad se hereda y pero tambien se adquiere del medio ambiente, a través de las experiencias vividas.

6.2. Tipos de personalidad

la tª de Jung, distingue entre: extrovertidos / introvertidos, las características de éstos son:

el extrovertido: sociable, con amigos, despreocupado, trabaja en equipo, optimista, agresivo e informal.

el introvertido: las contrarias al 1º

Eysenck añade dos variables en cada tipo:

Extrovertido estable: activo, dominante.

Extrovertido inestable: excitable, impulsivo.

Introvertido estable: tranquilo, con dominio de sí mismo.

Introvertido inestable: triste, rígido, con ansiedad.

Una tª importante es la de HOLLAND, en la que la personalidad se relaciona tanto con factores disposicionales como ambientales. Así :

1-Tipos de personalidad

Establece 6 tipos de personalidad:

1) Realista: le gusta trabajar con herramientas, cosas, pero no con personas. Son personas estables, sinceras, francas, robustas, prácticas, seguras de sí mismas, materialistas.

2) Investigador: les gusta resolver problemas, observar, analizar, estudiar, buscar las causas. Odian hacer cosas repetitivas y estar rodeadas de gente a la hora de trabajar. Son personas independientes, analíticas, intelectuales.

3) Artístico: personas creativas, que prefieren trabajar con sus propios cerebros y a partir de sus ideas personales. Les encanta la innovación, la imaginación, la creación. Odian las normas. Son personas imaginativas, idealistas, intuitivas, expresivas, bohemias, algo deseosas de aislarse de los demás o de hacer cosas individualmente.

4) Social: desean trabajar con otras personas, No les gusta trabajar con herramientas, objetos. Son comprensivas, cooperativas, sociables, delicadas y con tacto, con gran sentido de la ética y la moral.

5) Emprendedor: les encanta influir sobre los demás. dirigir, organizar, mandar, supervisar, coordinar, controlar, siempre para obtener beneficios. Son persuasivas, enérgicas, dominantes, ambiciosas.

6) Convencional: personas que prefieren trabajar con datos (palabras, códigos, lenguajes,

números, etc.). Les gusta el orden. Son ordenadas, concienzudas, detallistas, eficaces, muy rígidas consigo mismas, controlan mucho sus actividades y sus horarios.

2-Ambiente profesional

A cada tipo de personalidad le corresponde un ambiente profesional que recibe el mismo nombre.

3 Interacción persona ambiente

las personas buscan ambientes que les permitan ejercitar sus habilidades

4-Conducta

La conducta de una persona se basa en el grado de adecuacion (agrado o desagrado) con el ambiente profesional donde está.

5– Areas Ocupacionales

Existen 6 areas ocupacionales que reciben el mismo nombre que los tipos de personalidad de acuerdo con las actividades preferidas por el sujeto.

En la medida en que existe una amplia superposición de los rasgos de personalidad que caracterizan a cada profesión, se hace dificil defender la teoría de la personalidad ocupacional. Un enfoque alternativo propone la existencia de una “personalidad eficiente” que predice el éxito en cualquier profesión.

las caracteristicas de la personalidad eficiente son:

A) Autoestima

la medida en que una persona se aprueba y se acepta a sí misma y se considera digna de elogio. Es una necesidad básica del individuo, por lo que busca aumentarla, relacionandose con grupos que valoren positivarnente sus cualidades.

la elección vocacional es expresión del intento de adecuar la autoimagen al concepto de la profesión escogida, el éxito profesional dependerá de la autoestima vocacional, es decir, de la medida de cómo el sujeto se valora a sí mismo en el desempeño de esa ocupación.

Los individuos con baja autoestima, muestran la misma deseabilidad que el resto, si bien sienten la carencia de las habilidades necesarias para triunfar en la ocupación escogida. Esta frustración anticipada se comporta como una profecía autocumplidora, por lo que evitan situaciones de riesgo, de competencia y de poder.

B)Autocontrol

proceso mediante el cual el individuo altera o mantiene su conducta en ausencia de apoyos externos. Es una “demora de la satisfacción”, mediante los cuales el individuo obtiene un refuerzo anticipado de las ventajas que logrará con el retardo de la satisfacción.

C)Asertividad

Este término, se incluye dentro de las “habilidades sociales”, que son aquellas emitidas en un contexto social mediante la cual el sujeto es capaz de expresar sus juicios y valoraciones de manera que logre los objetivos pretendidos.

D)Introversión -Extroversión

los introvertidos tienden a aspirar a ocupaciones situadas por encima de su nivel, los extrovertidos prefieren ocupaciones situadas por debajo ,ya que los extrovertidos son más susceptibles a la aprobación social, mientras que los introvertidos son más suceptibles a la autoaprobación

E) Estilo atribucional

En la Teoría Atribucional existen 4 dimensiones:

1-Locus de control

Lugar interno o externo al que el individuo atribuye la causa de su conducta.

2-Estabilidad

Constituye la naturaleza temporal de la causa atribuida.

3-Amplitud

Grado de generalización a otras situaciones. Puede ser generalizada (“He suspendido porque no sirvo para nada”) o específica (” He suspendido porque no soy buen estudiante, pero valgo para otras cosas”)

4-Autocontrol

Capacidad que se atribuye uno mismo para controlar la situación.

6.3. Análisis y evaluación de la personalidad

Aunque existe dificultad para poder clasificar a las personas, puesto que ninguna reune todas las características propias de las tipologías, conocer los rasgos más destacados de la personalidad favorecerá la adaptación a puestos de trabajo que se ajusten mejor.

6.4. Métodos para el estudio de la personalidad

1-De observación:

2-Cuestionarios y tests de personalidad: es un listado de ítems o preguntas a las que la persona debe contestar seleccionando una de las respuestas que se le proponen.

3-Proyectivos: la forma en que el individuo interpreta el material de la prueba refleja su personalidad: lo que piensa y siente. Como ejemplo está el Test de “manchas de tinta”

6.5. Intervención en el área de la personalidad

La Orientación Profesional es una tarea informativa, pero tambien de intervención, que tiene como objetivos:

1-Dar primacía a la valoración del esfuerzo personal

2-Aprendizaje de la demora de la satisfacción.

3- la familia, la escuela, la sociedad deben entrenar al joven en el logro de recompensas contingentes con su esfuerzo.

4- propiciar modelos profesionales caracterizados por el logro de metas elevadas.

5-Control del pensamiento, para alcanzar la meta vocacional.

6- Adquisición de experiencias de atribución interna con el fin de mejorar las expectativas de éxito y, en consecuencia, el rendimiento.

7-desarrollar la asertividad y habilidades sociales con el fin de mejorar la competencia de los individuos en el trato eficiente con las personas, factor determinante del éxito vocacional.

Todos estos objetivos ayudan a mejorar el grado de autocontrol y la autoestima, lo que supone una mayor madurez que facilitan al sujeto tomar decisiones vocacionales adecuadas

VII- . PROCEDIMIENTOS E INSTRUMENTOS

La información vocacional se va a constituir en la base para el conocimiento de la realidad. Sin información la persona se queda sin posibilidad de conocer y de elegir las alternativas que el entorno le ofrece adecuadas a sus posibilidades, encauzando así sus intereses personales y profesionales y preparar con sentido sus proyectos.

Ante ello, el orientador profesional debe hacer lo siguiente :

Dar informacion a los adolescentes en transición respecto a sí mismos y a su medio vocacional próximo y futuro.

Ayudarles a formular proyectos adecuados y tomar decisiones que afectan a su desarrollo personal y profesional.

Las instrumentos que se pueden utilizar para una mayor información sobre sí mismos, son:

1)Autoinformes

instrumentos que el estudiante utiliza como fuente de información acerca de sí mismo. Pueden ser:

*Los formularios de datos personales, en él se recogen datos sobre la familia, la salud, los planes personales de estudio, sobre la futura profesión.

*formularios de comprobación y problemas, donde el alumno identifica sus problemas.

2)Autobiografia

puede ser estructurada o no. La estructurada exige al alumno determinados datos de su vida. En la no estructurada se le da mas libertad para que el alumno escriba sobre sí mismo.

Además de estos instrumentos existen otros como:

3)Conoce tus aptitudes

4)Reflexiona sobre tu situación académica y Técnicas de estudio

5)Autoconcepto

6)Reflexiona sobre tus valores

7)Conoce tus intereses

FIN

Publicado: mayo 19, 2015 por Santiago

Etiquetas: tema 8 formación y orientación laboral